CASO PRÁCTICO: LIDL

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CASO PRÁCTICO: LIDL

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EMPRESA: Lidl Stiftung & Co. KG

MASTER:  DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

ALUMNO: LIONE MACARENA.

1. ¿Cuáles son los principales elementos que caracterizan la gestión de Recursos Humanos de esta empresa?

El departamento de RRHH está compuesto por más de 100 personas y se encuentra dividido en diferentes áreas, Recruitment & Marketing”; Administración de RRHH; Relaciones Laborales; Relaciones Sociales& Engagement; Formación, Talento y Desarrollo. Sus tareas están específicamente destinadas al desarrollo, administración y asesoría del personal, para cumplir los objetivos de la organización, como así, a promover un entorno y unas condiciones de trabajo que repercutan positivamente en el bienestar de los trabajadores.

Si analizamos detenidamente las principales prácticas y procesos de la gestión de recursos humanos, observamos:

1)Política de captación de personas.

Lidl se ha convertido en un empleador de referencia tanto por su capacidad de generar puestos de trabajo como por ofrecer ocupaciones de calidad. Así, durante los últimos cuatro años la plantilla ha aumentado un 40%, llegando hasta los 14.000 empleados.

El departamento que se encarga de llevar a cabo la política de captación de personas es “Recruitment & Marketing”, ellos hacen el primer contacto con el candidato y buscan el “Perfect Fit” entre el candidato y el puesto. Logrando así, el primer ajuste persona-puesto.

Para esto utilizan fuentes de reclutamiento tanto interno como externo, en principio, les ofrecen la posibilidad a sus empleados, para contribuir al desarrollo de los mismos, brindando las herramientas necesarias para poder acceder a ese puesto.

Para el Reclutamiento externo, Lidl cuenta con una plataforma de empleo propia, la cual es muy fácil de utilizar, solo tienes que subir tu CV, filtrar el puesto, lugar que desees y postularte. Además, en reiteradas ocasiones, usa como fuentes a consultoras como Adecco.

En cuanto al proceso de Selección, se divide en diferentes etapas según la información obtenida de los portales, la primera es una entrevista grupal, la segunda es una entrevista individual, por último, un test psicotécnico.

Respecto a la Socialización, es el departamento de Relaciones Sociales & Engagement quien se encarga de esta tarea, para esto cuentan con un jefe de relaciones sociales en cada delegación, los cuales son personas de confianza de los empleados que pueden acudir cuando tienen un problema o una necesidad, y son los que los guían en el proceso de inclusión. En esta etapa se desarrolla el segundo ajuste persona-organización.

2) Política de Desarrollo de Persona

La política de Formación, tiene una Orientación Táctica, ya que se basa en cada uno de los empleados, ayudando a incrementar sustancialmente el rendimiento del trabajador al incrementar la profesionalización.

El encargado de gestionar esta área, es el Departamento de Formación, Talento y Desarrollo, que garantiza los pilares fundamentales para la formación de los empleados desde el inicio y durante toda su vida laboral, elaborando un plan de desarrollo individual para cada uno.

Al comenzar, todos los empleados que se incorporan a Lidl, cuentan con un plan de formación inicial, que más adelante se complementa con formaciones adicionales.

Por ejemplo, Formación en tienda y logística; Programas de Formación Internacional; Jornadas de desarrollo; Jóvenes Talentos; Talent Management, entre otras.

Como podemos ver, la empresa destina una importante cantidad de recursos a la formación de los empleados. En el último año, por ejemplo, destinaron cerca de 3 M€ y 200.000 horas.

3) Política de Motivación

La metodología que utilizan para retener y atraer talento es, además de las políticas de desarrollo nombradas anteriormente, un sistema de retribución basado en:

• Competitividad, ya que ofrece el salario mínimo más elevado del sector y condiciones retributivas muy competitivas en todas las posiciones; un sistema de fichaje; estabilidad laboral a través de un contrato de trabajo indefinido; jornada semanal de cinco días y una jornada continuada.
• Equidad interna e individual, ofreciendo un plan de igualdad para asegurar el trato como la no discriminación; la inexistencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres; conciliación de la vida laboral-personal, en cualquier etapa: cuidado de niños, asistencia para el cuidado u horarios de trabajo flexibles.

La organización cuenta con un sistema de evaluación del desempeño, denominado Ciclo de Talento, donde se supone una revisión anual del desempeño, potencial y desarrollo de los empleados. Se realiza en el marco de una reunión colectiva y tras la cual se ofrece un Plan de Desarrollo Individual que se podrá llevar a cabo hasta el siguiente Ciclo de Talento. Fruto de estas reuniones se identifican a las personas promocionables y se facilita la toma de decisiones (promociones, movimientos horizontales, etc.).