Caso HP. Dirección de RR. HH

• ¿Podía invertirse el sentimiento de muchos empleados de que el estilo de HP estaba muerto?

Lo primero hay que destacar sobre el estilo HP es que no era algo sencillo de definir, por lo tanto, desde fuera y de forma explicativa podría ser algo confuso para los empleados de entender. Este cobraba forma a través del conjunto de normas, procedimientos y valores que se ponían en práctica y así es como los empleados lograban darle forma y sentido a la forma de realizar las cosas.

No se hablaba mal de la dirección, la organización era descentralizada, había mucha independencia y se toleraban cierto grado de errores comprendiendo que debían ser compensados con aciertos que impulsaran a la compañía, manejaban gestión por objetivos, había comunicación abierta y se apreciaban las relaciones informales.

Todo esto sonaba bien hasta que el entorno cambio y posterior a los primeros 40 años del funcionamiento de la compañía el Estilo HP tenía que evolucionar, se sentía que el estilo de HP estaba muerto debido a que debía de realizarse un consenso donde todos estuvieran de acuerdo y nada se realizaba hasta que todos pudieran dar su visto bueno, en la década de los 80 el entorno cambiaba constantemente y no siempre había tiempo para este tipo de decisiones, esto agregado a la crisis donde se recortaron beneficios, se aumentaron las horas de trabajo y a jornadas laborales más arduas desmotivo al personal disminuyendo la pasión que tenían por la empresa y su forma de funcionar..

La reversión de este tipo de sentimiento podría darse con adaptabilidad a cambios, el estilo HP paso mucho tiempo sin ser modificado, volviéndose la norma por excelencia debido a justificantes similares a “si algo no esta roto, para qué cambiarlo?” sin embargo la modernidad y los cambios en el mundo de los negocios es lo único constante, ante tal situación se debió de preparar a los empleados para ser adaptables, previendo que llegaría el momento donde la necesidad los haría cambiar su forma de hacer las cosas y que la resistencia para algo que “siempre se ha hecho así” cambiara de pies a cabeza. Se debe tomar en cuenta que la cultura organizacional necesita tener una evolución, donde se pueda compensar y recompensar a los empleados en maneras diferentes a las acostumbradas en el pasado, el brindar seguridad a los empleados y confianza en las buenas prácticas de la empresa debería ser prioridad para que ellos no se sintieran traicionados y olvidados en la víspera de los cambios de la compañía.

• ¿Cuál debería ser la política de HP en relación con la seguridad en el empleo, política que muchos percibían como abandonada a partir de la década de los 80?

HP durante su periodo de crisis dejó a un lado la garantía y estabilidad que los empleados sentían en la compañía, cuando debían haberse aferrado a esos factores que presentaban seguridad para los empleados, los recortes de planilla grandes, agregados a empleados ya comprometidos que anhelaban hacer las cosas bien como siempre se habían hecho afecto al sentido de pertenencia e identidad de los mismos con la entidad, quitando prácticas como la “gestión por el paseo” fue una de esas acciones que parecieran no brindar mayor beneficio, pero una vez quitando esta se volvía cada vez más real el cambio.

Por la crisis financiera es comprensible ciertos recortes o ajustes que tuvieron que darse en el presupuesto, sin embargo, dichas decisiones no son espontáneas y se debió de buscar la forma de compensar estos recortes con otros beneficios para aumentar la confianza y mantener la eficiencia de los empleados. Cabe mencionar también que HP a pesar de tener que aplicar algunos cambios siempre veló por cuidar la integridad de los empleados y que estos no se encontraran sin pago incluso en las situaciones más difíciles del proceso.

Se podría haber tenido comunicación directa y reasegurar a los empleados que siempre y cuando cumplieran con los estándares usuales, no deberían dudar de su estabilidad en la compañía, así como establecer planes para afrontar este tipo de situaciones en caso extremo que hubieran más recortes, el crear actividades de bajo costo o incluso sin incurrir en gastos con el fin de que reforzaran la identidad empresarial, el trabajo en equipo y que permitieran que los empleados aceptaran y comprendieran los cambios frente a la crisis y cuál es el papel preponderante que desempeñarían podían ser algunas políticas a ser utilizadas y como resultado tener a empleados conocedores, comprometidos, dispuestos a trabajar en equipo y a ponerse la camisola de la entidad con el claro objetivo de sobrepasar los tiempos difíciles, entendiendo su misión en la entidad y porque son un factor clave del plan de la misma.

• ¿Podía el estilo de HP aplicarse a los países en desarrollo con tradiciones y cultura muy diversas?

Sí, sin embargo, debe tomarse en cuenta que el estilo HP así como tuvo que ser modificado a través del tiempo no puede ser algo escrito en piedra y seguirse al pie de la letra. Se debe comprender que el Estilo HP es muy poco preciso en cuanto a su forma pero más claro en la práctica por sus valores y puntos clave, si bien estos pueden trasladarse a distintas culturas y países hay que definir que partes del estilo HP pueden ser moldeables y adaptables para no sufrir choques culturales muy fuertes y que la adaptabilidad de los empleados pueda ser más sencilla.

Si bien países occidentales pueden ser más fácil de adaptar a la gestión por objetivos, la libertad en acciones y la responsabilidad de asumir con resultados el sector norteamericano suele ser mejor adaptando estos aspectos, mientras que Latinoamérica necesitaría un poco menos de independencia y mayor grado de control. En países asiáticos el descentralizar todo y que cada quien tome decisiones y emita opiniones sería un gran choque cultural donde hay una persona quien por jerarquía y antigüedad se considera más “sabia” para tomar decisiones, pero al mismo tiempo la gestión por objetivos sería más fácil de implementar además de tener mayor facilidad de adaptabilidad tecnológica. Por el contrario, países con poco desarrollo tecnológico necesitaran más capacitación y apoyo para adaptar una industria del tipo de HP y la mano de obra calificada podría tener un mayor grado de dificultad para ser encontrada.