COMO SE DA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCION

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RECOGIDA DE LA INFORMACION PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Si bien la misma podría ser recogida por los siguientes métodos

- Observación directa

- Auto descripción

- Cuestionarios: estructurados, preguntas abiertas, diarios, etc.

- Comité de expertos

- Entrevista grupal

- Entrevista individual

En el caso que nos ocupa fue recogida por:

- Auto descripción.- Teniendo en cuenta que el cargo que se busca es quien va a sustituir a la actual Gerente de Recursos Humanos, la auto descripción de las responsabilidades y tareas a desempeñar por quien ocupa el cargo son de importancia capital

- Comité de Expertos.- En este caso formado por el Presidente, La Gerente de Recursos Humanos, el Jefe de Relaciones Laborales y un Consultor externo

PUESTO 2 -------------------FALTA ESTO---------------------------

CONSIDERAR 3 POSIBLES FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.

Anuncios

A pesar de tratarse del método más clásico, posiblemente sea la fórmula que más se utiliza por las empresas de cierto tamaño para buscar candidatos: anunciarse en un medio de comunicación. En este sentido, el medio más utilizado es la prensa. De hecho, casi todos los periódicos, tanto locales como de tirada nacional, tienen una sección denominada "ofertas de empleo".

En las ediciones dominicales de muchos periódicos suele incluirse un suplemento especial dedicado a estas ofertas de empleos. Sin embargo, el principal hándicap en la utilización de anuncios para reclutar candidatos es el hecho de que estos resultan bastante caros, sobre todo en publicaciones de ámbito nacional.

Además de la prensa, también pueden utilizarse los anuncios en la radio, aunque es bastante menos frecuente y sobre todo en Internet. Este último medio es ampliamente utilizado hoy en día y se ha convertido en el principal punto de encuentro entre las empresas y los candidatos, hasta el punto de que existen plataformas dedicadas exclusivamente a tal fin.

Agencias de colocación / Head Hunters

El objeto social de este tipo de entidades, que han proliferado de forma considerable en los últimos años, consiste en facilitar a las empresas la búsqueda de los trabajadores más adecuados para sus necesidades, y al mismo tiempo permitir a las personas sin empleo un acceso lo más rápido posible a un puesto de trabajo.

Reclutamiento mixto

Entendemos que una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo.

Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele.

Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto; es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.

Red social profesional Linkedin

LinkedIn es una red social que permite la creación de un perfil profesional e incluir, entre otros detalles, la experiencia laboral de quien lo ha creado.

Es muy común que las empresas y profesionales de Recursos Humanos utilicen LinkedIn para encontrar y contactar a potenciales candidatos para llenar cupos laborales. Un perfil completo en LinkedIn permite a un usuario incluir su experiencia laboral, habilidades y especializaciones, entre otros detalles, lo que ayuda a una empresa al momento de elegir entre diversos candidatos.

De esta manera, LinkedIn es una red social que entrega valiosos beneficios tanto a personas como empresas.

ELABORAR UN AVISO PARA LLEVAR A CABO EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

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INDICAR LAS TECNICAS QUE UTILIZARÍA PARA HACER LA SELECCIÓN DEL CANDIDATO BUSCADO Y JUSTIFIQUE CADA UNA

Selección de C.V.- Al haber decidido hacer la búsqueda de forma directa a través de anuncios y red social deberemos:

- Esperar un tiempo prudencial para recibir lo C.V que lleguen como respuesta al anuncio

- Navegar por la red Linkedin en busca de personas que estén dentro de las características buscadas

Entrevista personal. Nos permitirá conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También nos permitirá determinar su perfil motivacional.

Entrevista por Competencias.- Nos permitirá, preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse, encontrar evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias que se desean analizar.

QUE PRUEBAS APLICARIA A LOS CANDIDATOS FINALISTAS?

Test cognitivos. Nos va a permitir acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos.

Test proyectivos. Con ellos conoceremos aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones.

Test grafológicos.- Que si bien no da pruebas contundentes de la personalidad puede indicar tendencias que compararemos, después, con las habilidades requeridas.

Por último examen médico para determinar si existen enfermedades preexistentes

¿CUÁNTAS ENTREVISTAS LE TOMARIA Y CON QUIEN DEBERIAN SER

- Entrevista telefónica para convocarle

- Entrevista preliminar con el Jefe de Recursos Humanos

- Entrevista por competencias con consultor externo

- Los que lleguen a la terna final, entrevista con la Gerente de Recursos Humanos.

COMO