Caso modelo de gestión descentralizado

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Se considera que para que el reclutamiento sea eficaz, se debe atraer suficiente candidatos para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.

Dado la experiencia con la que cuenta la empresa en la apertura de las tiendas de esas características, se procede a evaluar la posibilidad de cubrir las vacantes críticas mediante el reclutamiento interno, habiendo determinado un cargo, se trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados. Por tanto esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

A través del reclutamiento 2.0 (reclutamiento externo), se procederá a publicar todas las vacantes restantes identificadas en las redes profesionales disponibles para tal fin.

Entrevista inicial.

Esta entrevista pretenderá detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, entre otros con el objeto de descartar aquellos candidatos que no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.

Pruebas psicológicas.

En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran: Pruebas de personalidad, inteligencia, intereses, rendimiento, aptitud.

Entrevista final.

El supervisor inmediato o el gerente del departamento es quien tiene la última palabra con respecto a la contratación de nuevos empleados.

Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá a tener una participación más activa si puede desempeñar una función positiva en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.

Decisión final.

Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Se presenta al jefe inmediato para su consideración y decisión final.

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¿Cómo plantearías el proceso de desarrollo para el puesto de los nuevos empleados, de manera que fuera óptimo en términos de sus resultados y económico para la empresa desde el punto de vista financiero?

Análisis de las necesidades de formación:

Dado que os puestos de trabajo más críticos fueron llenados a través del reclutamiento interno y la promoción de talentos dentro de la compañía, las capacitaciones estarán dirigidas solo al personal nuevo que, de acuerdo a las funciones y tareas de cada puesto de trabajo, hayan mostrado falencias o puntos de mejora, los cuales mediante capacitación, permitan incrementar el rendimiento de la tienda. Esto ayudara a que la relación Costo / Beneficio sea más favorable.

Una vez se cumplan los planes de capacitación, y para los empleados cuyo desempeño sea satisfactorio y se consideren como empleados de alto potencial, se debe plantear un plan de desarrollo que incluya:

- Planes de carrera

- Planes de sucesión

- Rutas de carrera

Todo lo anterior debe ir alineado a la estrategia que se plantee. Y contribuirá enormemente con el incremento de la motivación del personal lo cual impacta favorablemente en los resultados y desempeño de los empleados.

Proceso de desarrollo

- Definir los objetivos formativos por grupo funcional.

- Que capacitaciones serán relevantes?

- Que habilidades deben reforzarse?

- Definir los contenidos formativos

- Aprovechar el conocimiento táctico que se tenga en el grupo de trabajo para así convertirlo en explícito y diversificar el conocimiento de la organización.

- Definir métodos o técnicas bajo las cuales se desarrollarán las capacitaciones. Costo efectivo.

- Determinar el Schedule de las actividades y el lugar donde se llevaran a cabo las mismas. Se debe planear un Schedule que no afecte la operatividad de la tienda.

- Realizar el listado de los asistentes a las capacitaciones de acuerdo a las necesidades detectadas.

- definir los quienes serán los facilitadores de acuerdo a las necesidades de las capacitaciones.

- De acuerdo a los requerimientos, realizar el presupuesto.