Derecho laboral material de estudio

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Relación de Personal Estacional o de Temporada (DGT-11):

Cuando existe un contrato de trabajo estacional, el empleador debe presentar a la Representación Local de Trabajo correspondiente, el formulario Relación de Personal Estacional o de temporada (DGT-11) dentro de los primeros quince días del inicio de la estación. (Art. 19, Reglamento 258-93).

El Contrato de trabajo estacional es aquel que surge como consecuencia del carácter estacional del trabajo. La característica principal de este tipo de contrato es que solo se realiza durante una parte del año.

Relación de Horas Extraordinarias (DGT-2):

Es el formulario utilizado para notificar las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo normal, entendiéndose por jornada normal la que se ha convenido en el contrato de trabajo, sin que en ningún caso exceda los límites diario y semanal previstos en la ley. Debe ser depositado dentro de los primeros 10 días de cada mes. (Art. 26, Reglamento 258-93)

Cartilla de Aptitud para el Trabajo del Menor de Edad (DGT-7):

Es el formulario que la Secretaría de Estado de Trabajo provee al menor gratuitamente, como prueba que no hay objeción médica para el trabajo que pretende desempeñar sobre la base de un certificado de salud expedido por un medico al servicio del Estado. (Art. 56 del Reglamento 258-93).

Libro de Visitas (DGT-8)

Es el libro en que los inspectores de trabajo hacen constar las comprobaciones que realizan en las empresas. Este libro fue concebido con el objetivo de proteger al empleador de eventuales actos de irregularidad que pudiera cometer el inspector de trabajo, porque facilita su identificación y permite examinar la veracidad de los resultados de la inspección realizada. Cuando el libro de visitas se agota, se conserva por un periodo de cinco años y se reemplaza por un nuevo libro. (Art. 89, Reglamento 258-93).

Valor Probatorio de los Documentos Laborales:

Sobre los registros que debe llevar el empleador, se ha planteado que el artículo 16 del Código de Trabajo, libera al trabajador de probar los hechos que se establecen en los documentos que el empleador, de acuerdo con dicho Código, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como: planillas, carteles y el libro de sueldos y jornales. En ese sentido, nuestra Suprema Corte de Justicia ha establecido mediante jurisprudencia constante que el trabajador está liberado de hacer la prueba de los hechos que se establecen en los documentos que debe registrar y conservar el empleador, en virtud del artículo 16 del Código de Trabajo, el cual dispone que: “Las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación, pueden probarse por todos los medios. Sin embargo, se exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador, de acuerdo con este Código y sus reglamentos, tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planillas, carteles y el libro de sueldos y jornales”[4][4]. En el mismo tenor, nuestro más alto Tribunal de Justicia ha juzgado que en virtud del artículo 16 del Código de Trabajo, el empleador es que tiene que probar que el trabajador disfrutó vacaciones cuya compensación reclama, al señalar que: “Entre los documentos a que alude el referido artículo 16, se encuentra el cartel de vacaciones, en el cual, de acuerdo con las disposiciones del artículo 186 del Código de Trabajo y del artículo 30 del Reglamento No. 258-93, para la aplicación de dicho Código, contendrá la distribución de los períodos de vacaciones de los trabajadores de una empresa, lo que significa que era al empleador a quien correspondía demostrar al Tribunal a-quo, que el recurrido había disfrutado de su último período vacacional y que tan sólo tenía derecho a la compensación económica por los últimos seis meses laborados; que frente a la ausencia de esa prueba el tribunal actuó correctamente al acoger la reclamación formulada por el demandante en cuanto a las vacaciones no disfrutadas, correspondientes al último año laborado, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado”[5][5].

Todos los formularios laborales que exige el Código de Trabajo Dominicano y Normas Complementarias, hacen fe hasta prueba en contrario. En ese sentido, la Suprema Corte de Justicia de nuestro país, ha establecido mediante Sentencia que: “La presunción que prevé el artículo 16 del Código de Trabajo en beneficio de los trabajadores, al eximirlos de probar los hechos establecidos en los libros y documentos que los empleadores deben registrar y conservar ante las autoridades de trabajo, es hasta prueba en contrario, lo que obliga al trabajador que pretende que los hechos que se consignan en una planilla de personal son distintos a los que él invoca, a presentar la prueba en que fundamenta sus alegatos. Corte a-qua que para dar por establecidos los hechos invocados por el demandante, se basó en la presunción del artículo 16 del Código de Trabajo, a pesar de que en la propia sentencia se expresaba que el salario que figuraba en la planilla del personal de la empresa era inferior al reclamado por el trabajador demandante, lo que obligaba a éste a demostrar al tribunal el salario invocado, si entendía que en la planilla registrada se incurría en una falsedad al respecto”[6][6]. En el mismo tenor, ha dicho nuestra Suprema Corte de Justicia que: “La exención de la prueba que prescribe el artículo 16 del Código de Trabajo, a favor de los trabajadores, de los hechos que se establecen en los libros y documentos que los empleadores deben registrar y conservar ante los organismos oficiales, constituye una presunción juris tantum, que puede ser destruida con la prueba contraria que de los hechos invocados por el trabajador demandante haga el empleador demandado. Especie en que, como el empleador depositó su planilla de personal fijo, en la que figuraba el salario devengado por el reclamante, correspondía a éste demostrar que el salario que figuraba allí como percibido por él, no era cierto y que el mismo era mayor, en razón de que con ese documento, al cual el tribunal concedió credibilidad, había cesado la presunción que le beneficiaba. El tribunal a-quo, haciendo uso del soberano poder de apreciación de que disfrutan los jueces del fondo en esta materia, llegó a la conclusión, tras la ponderación de las pruebas aportadas, de que el demandante no demostró percibir un salario mayor al que figuraba en la planilla de personal fijo de la empresa demandada, sin