Diagnóstico de la cultura organizacional.

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- ¿Cuál es el papel de las sorpresas en el diagnóstico de una cultura organizacional? ¿Por qué se producen dichas sorpresas?

R: Una sorpresa tiene lugar cuando el investigador tropieza con algún fenómeno, algún rasgo o característica de la organización, que le parece chocante, anomalado, diferente a lo normal. Es importante prestar atención a las sorpresas desde el primer momento y mantener esa actitud atenta durante todo el proceso del diagnóstico.

- ¿Puede usted describir algún aspecto cultural, de alguna organización, que le haya llamado la atención?

R: En la empresa Century21 cada que uno de los miembros cumple años se dan el tiempo de festejar entre compañeros, fomentan el valor del compañerismo y los empleados se sienten parte de la organización y tomados en cuenta por esta.

- ¿Qué utilidad tiene, para el diagnóstico de una cultura organizacional, el examen de artefactos culturales, tales como organigramas, historias oficiales, etcétera?

R: Este documento representa los valores, normas y supuestos ideales que la jerarquía organizacional quisiera divulgar e imponer entre sus propios subordinados y en el mundo exterior. Representa el modo en que la organización quisiera ser vista.

- ¿Cuál es el papel que corresponde a los informantes externos en el diagnóstico de una cultura organizacional?

R: Son capaces de descifrar o incluso entender la cultura organizacional, dan lugar a confrontaciones que se dan entre lo que los informantes externos notan y lo que los internos podrían sentir molestia, sorpresa factores que ayudan al diagnóstico.

- ¿En qué consiste las hipótesis en el estudio de una cultura organizacional?

R: A partir del trabajo en conjunto con los consultores internos, los equipos de consultores externos se encuentran en condiciones de realizar las hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la organización, los principales itms que conforman dicha cultura y la forma en que estos itms se relacionan, así como la forma de operar de la organización.

- ¿Cree usted que el trabajo con textos precodificados es más adecuado que el trabajo con textos sin precodificacion? ¿Por qué?

R: Si porque los textos precodificados son más directos y con ello te reflejan como es la condición actual.

- ¿Cuáles son las funciones que cumple la presentación de resultados preliminares ante un comité interno?

R: Informar a la parte contratante del estado de avance de la investigación, para dar a conocer los resultados y saber si estos coinciden con sus expectativas.

- ¿Cómo se utilizan los cuestionarios en el diagnóstico de culturas organizacionales?

R: Se utilizan para saber cuan difundidos están los elementos culturales que ya han sido detectados a través de los instrumentos anteriormente reseñados.

4.Realiza la lectura del capítulo 4.4 Diagnostico de procesos, elabora una síntesis y da respuesta al cuestionario que se presenta.

SINTESIS

Diagnóstico de procesos.

El diagnostico organizacional es consecuencia de un diagnóstico de procesos, se verá el estudio que puede hacerse de los procesos de poder y liderazgo en organizaciones, como un modelo de diversos estudios de procesos organizacionales.

Max weber nos dice, que el poder se requiere a conseguir que otra persona haga algo aun encontrar de su voluntad. Se entiende el poder en su forma de proceso, como un fenómeno extremadamente dinámico, que recurre a fuentes diversas y que puede crecer o disminuir.

Según Luhma, en las organizaciones el poder se ejerce tanto para conseguir que las personas que pertenecen al sistema organizacional aporten su trabajo como para obtener de ellas niveles de rendimiento superiores al mismo.

Una porción importante del poder tiene carácter informal o es emergente, el diagnóstico del poder debe pretender también ser diagnóstico de liderazgo.

En las organizaciones el poder tiene ciertas características que es relevante identificar cuando se quiere diagnosticar.

Es una concesión del sometido, las fuentes de poder de una organización son diversas, una relación de poder solo se hará posible si las personas que la integran están dispuestas asumir el rol de poder, actuando consistente en él, el poder que una persona ejerce puede variar de acuerdo a tres dimensiones:

Número de personas sometidas al poder de esta persona, grado de influencia que tiene el poderoso sobre los demás y ámbito de influencia.

En el diagnóstico del poder y el liderazgo , el poder es evaluado mediante las técnicas: mediante un organigrama que refleje la distribución del poder formal de la organización, a través de trabajos grupales que detecten los estilos de poder habituales en la organización , entrevistas grupales e individuales donde se pide a los entrevistados que traten de caracterizar el estilo de autoridad impuesto en las organizaciones y por ultimo cuestionarios que señalan ciertas características del poder que se da en la organización , tales como el estilo acostumbrado entre los ejecutivos.

Cuestionario Capítulo 11.

- ¿Cuál es la importancia del diagnóstico de proceso de Desarrollo Organizacional?

R: La importancia es que, a partir de un diagnóstico acertado, podrán implementarse cambios deseados al sistema organizacional, podrán insinuarse tendencias al desarrollo, se generan proyecciones y planificaciones que guarden relación con la necesidad de la organización

- ¿Por qué se afirma que el diagnóstico organizacional constituye un proceso permanente?

R: Los sistemas organizaciones se encuentra configurados por elementos pasajeros, las decisiones, que se van sucediendo a un ritmo vertiginoso. Nuevas decisiones van alterando y reestructurando lo que se planteó en su momento. De tal manera que el diagnostico organizacional debe ser un proceso constante en base a las decisiones que se vallan tomando dentro de la organización.

- ¿Por qué se dice que el diagnóstico puede quedar rápidamente obsoleto?

R: Un diagnostico