LA CULTURA EMPRESARIAL Y SUS IMPLICACIONES EN EL DISEÑO ORGANIZATIVO.

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La innovación se considera hoy en día como clave para el logro de ventajas competitivas que puedan sostenerse en el tiempo y esto, por supuesto lleva al éxito de las empresas en el mercado. Pero cuando hablamos de innovación, estamos hablando de cambios a los cuales las personas en muchas oportunidades temen ya que lo relacionan con miedos y pérdidas de algunas condiciones que les favorecen (Morcillo 2007, Pág. 297). Todo cambio altera comportamientos y ese carácter que puede desestabilizar, está relacionado con la naturaleza de aceptación o no de los modelos de cultura en la organización. Cuando se habla de innovación necesariamente debemos integrar, comprender y compartir todas las colecciones de saberes y haceres que se tienen dentro del personal. Realmente esto nos lleva a entender que la cultura y sus cambios deben hacerse con y para las personas afectadas. En otras palabras, uno de los factores que más puede intervenir en una conducta innovadora es la cultura organizacional, ya que si la cultura como se desprende de las definiciones anteriores, influye en el comportamiento de las personas y los valores imperantes en la organización, puede hacer que se acepte la innovación (o cualquier otro cambio) como valor esencial en la organización y haya un compromiso real por las personas que deben intervenir, (Hartmann, 2006).

Claro está, que para que todo lo anterior sea válido, debemos partir de estructuras organizacionales ágiles y flexibles, que prefieran un modelo de cultura que acompañe está estructura, diseñada para motivar en forma permanente, la creatividad individual, grupal y de organización, capaz de transformarse en el momento en que la organización lo requiera. El estilo de dirección, las políticas internas, el modelo de organización y su cultura, serán facilitadores o inhibidores de cualquier diseño organizativo, ya que este último es el punto de partida para crear organizaciones y su correspondiente cultura basadas en la flexibilidad que debe caracterizarles, frente a una estabilidad que también se debe conservar en algunos aspectos necesarios en el día a día.

Para terminar y con el propósito de establecer con mayor precisión la relación entre estructura, diseño organizativo y cultura, tomando la innovación presentada en la lectura de Febles y Oreja como un solo ejemplo de una decisión estratégica de cambio en la organización, Murillo (2007, Pág. 298) señala: “innovar es cruzar fronteras e intercambiar ilusiones. Fronteras empresariales, jerárquicas, funcionales, profesionales, tecnológicas, sectoriales, generacionales, geográficas, etc. En definitiva, innovar es cruzar fronteras culturales…….Dicha conducta hace a la empresa más fuerte porque, primero, suma para, después, multiplicar”. Esto aplica a cualquier proceso de cambio, a cualquier empresa y a cualquier nuevo diseño organizativo que requiera la organización.

BIBLIOGRAFIA

FEBLES Acosta y Juan Ramón Oreja Rodríguez. La cultura empresarial y sus implicaciones en la innovación desde el diseño organizativo. Modelos de Rasch en Administración de Empresas.

MORCILLO, Patricio O. (2007). Cultura e Innovación Empresarial, la conexión perfecta. International Thomson Editores Spain.

ROBBINS, Stephen P. (2004). Cultura organizacional. En Comportamiento organizacional. México: Prentice Hall Hispanoamericana.

SCHEIN, Edgar H, El liderazgo y la cultura empresarial, Editorial Plaza y Janes Editores S.A. 1985.

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