“Análisis del caso: ELCASA” Tema: Estrategia empresarial y estrategias de Recursos Humanos

Trabajo Práctico N° 1 – “Análisis del caso: ELCASA”

Tema: Estrategia empresarial y estrategias de Recursos Humanos.

Objetivos:

• Relacionar las estrategias de recursos humanos con las estrategias genéricas tomadas por la organización.
• Analizar el modo en el cual se toman decisiones en cada uno de los procesos de recursos humanos, dadas determinadas características del contexto, tanto interno como externo.
• Reflexionar y analizar sobre un caso real, y la importancia del área de recursos humanos en la toma de decisiones de la organización.

Cuestiones a responder:

1. ¿Podría comentar el modelo organizativo y su relación con la gestión de los recursos humanos?
2. ¿Qué cambios se han experimentado en la filosofía de gestión de los recursos humanos? Señale los modos y los modelos diferentes que se pueden identificar.
3. Analice la situación del sector y la económico-financiera de la empresa. ¿Son congruentes las acciones emprendidas? ¿Cuál es la estrategia genérica de la empresa?
4. Analice las acciones tomadas en el ámbito de la gestión de los recursos humanos, es decir, ajustes de efectivos, remuneración y formación. ¿Qué estrategias se han seguido en cada una de ellas? ¿Eran congruentes con la estrategia genérica de la empresa?
5. ¿Cómo definiría la nueva estrategia de la empresa? ¿Será viable con la orientación dada a la gestión de los recursos humanos? ¿Qué correcciones propone usted?

Introducción:

La empresa ELCASA se constituyó oficialmente en 1956, con capital estatal, siendo una Empresa Pública.

El sector de actividad de ELCASA es la construcción naval, en el segmento de productos: barcos de carga de gran tonelaje, a través de sistemas por pedidos, en base a especificaciones que establecen los clientes, en relación al producto.

El mercado abarca tanto el ámbito nacional como el internacional, (siendo éste último muy importante en el volumen de facturación).

PREGUNTA 1

La estructura  organizativa de la empresa se define como funcional, aunque determinadas características nos permiten pensar que conviven otros modelos organizativos:

Cuatro unidades de asesoramiento a la dirección:

1-Asesoría Jurídica

2-Secretaría de Dirección

3-Dto. De Calidad

4-Dirección de Proyectos

Seis unidades funcionales:

1-Aprovisionamiento

2-Dto. Técnico

3-Dto. De Producción

4-Dto. De Administración

5-Dto. De Organización y Recursos Humanos

6-Dto. De Servicios Generales

En la Dirección de Organización y Recursos Humanos, se distinguen cuatro unidades:

1-Formación

2-Seguridad

3-Personal

4-Servicios Médicos

En relación con el Dto. De Organización y Recursos Humanos, se introducen cambios en la forma de entender la Gestión de los Recurso Humanos, donde la estructura interna sigue siendo la misma, pero con funciones diferentes.

Antes se llamaba Dto. De Personal, con alta formalización y estructura rígida.

El nuevo director, que está desde hace tres años, un Licenciado en Administración de Empresas, con un master en GERH, está tratando de introducir una nueva forma de entender la Gestión de los Recursos Humanos, pasando de una política de personal donde se reglamenta todo, con un sistema de evaluación del desempeño apegado a las normas y al control; a otro más orientado a potenciar y reformular las competencias de los empleados, mejorando los procesos y el trabajo en grupo.

Otro aspecto a destacar en la estructura, es que el Dto. De Calidad, surge con entidad propia desde hace 3 años, con la llegada del nuevo Director de la compañía, dándole un enfoque interdisciplinario al departamento. Porque antes estaba situado y dependía del Dto. De Producción, pasando con la nueva dirección a formar parte del Staff, cambiando su orientación.

El Dto. De Proyectos, tenía una actuación muy elitista, dado que allí estaban los recursos con mayor cualificación y formación de la compañía, existiendo alta rotación.

PREGUNTA 2

Los cambios que se han experimentado en la gestión de los Recursos Humanos, implica que se pasa de un  Modelo de gestión tradicional, con estrategias centradas en lograr disminuciones externas, a otro modelo de Recursos Humanos, que busca un potencial competitivo de la empresa, donde se tiene una concepción renovada de los RRHH, con una fuerte perspectiva estratégica.

A continuación se desarrollan los distintos modelos por los cuales ha pasado la gestión de los RRHH:

Enfoque administrativo: la relación entre la estrategia y la DRH es inexistente. Las decisiones entre ambas áreas se desarrollan en forma independiente, sin existir ningún tipo de conexión entre ellas. En el caso “ELCASA” vemos esto claramente, cuando nos habla del Comité de Dirección, donde se establecen las estrategias del negocio, y en dicho comité a la hora de establecer la estrategia, se encontraba integrado  por los Directores de Producción, Aprovisionamiento y Servicios Generales, y no se incluía ni se tomaba en cuenta el Dto. De RRHH. La política de personal que se llevaba a cabo, se basaba en “reglamentar todo”.

Enfoque de Adaptación: reconoce la importancia de las personas para el éxito de la empresa, pero desde un punto de vista reactivo. Es decir que una vez que la estrategia ha sido formulada, los responsables de la función de personal, se encargan de diseñar las políticas de gestión de las personas, que ayuden a implementarla. En el caso de “ELCASA”, esta etapa la podemos ubicar a través de que el Consejo Directivo, incorporó recientemente al Dto. De Calidad, el cual tiene un nuevo director, con nuevas ideas para el área, él propone hacer que la calidad forme parte de la cultura de la organización, pero como sabe que no es tarea fácil, ha pedido en reiteradas oportunidades tener una reunión con el director de RRHH, para ver cómo podrían abordar el tema conjuntamente y desarrollar juntos políticas complementarias, para transmitir esa nueva cultura. De alguna manera indirectamente, se comienza a pensar en RRHH como una posible solución, pero hasta el momento la idea, no fue completamente explotada.