Desarrollo organizacional Conceptos básicos

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Lo anterior nos lleva al Efecto Hawthorne, el cual nos dice que los colaboradores ponen mayor empeño en su trabajo si sienten que los gerentes se interesan en su bienestar y que los supervisores les prestan atención especial.

Es importante señalar que el DO no se enfoca al cambio individual, se enfoca al cambio grupal ( Organizacional), por lo que el antecedente del DO fueron los grupos T, que son grupos de sensibilización en el que la gente podían discutir diversos temas que enfrentaban los equipos, esto llevo a entender la importancia que tenía en concentrarse en los procesos de grupo.

La investigación-acción de Kurt Lewin aporta el hecho de que los problemas no se resuelven solo planeando, sino que es necesario desarrollar acciones y medir el resultado de esas acciones para proponer nuevas acciones. Esto aporta mucho porque se pasa de una etapa de solo analizar a accionar, y si recordamos en DO es un cambio planificado, lo que quiere decir que se planean las acciones. Y otra cosa interesante es que se debe tomar en cuenta el contexto.

La comunicación interpersonal, es otro aspecto relevante del DO, ya que un cambio no comunicado será un cambio no ejecutado, porque habrá dudas, “sospechosismos” y algo importante es que la comunicación debe proactiva, nunca reactiva, si la gente se entera antes por “radiopasillo” lo que va a acontecer es probable que su resistencia sea mayor, debido a los prejuicios o juicios que ya habrá hecho del tema, tomando en cuenta los juicios de otros. La mejor manera que tienen los gerentes de comunicar es con el lenguaje no verbal, es entendiendo el impacto no solo de sus palabras sino de sus acciones.

Orientación sistémica. El desarrollo organizacional tiene un impacto sistémico, partiendo de la idea de que si uno mueve algo en alguna área de la organización tendrá impacto en toda la organización. (todo lo anterior dentro de un contexto o ambiente externo, que también tendrá influencia en el sistema). Lo que hace que el DO sea como un juego de ajedrez, donde se debe pensar bien qué piezas se van a mover, tomando en cuenta el impacto que éstas tendrán en toda la organización.

Por lo anterior es importante identificar los procesos de flujo, que no es otra cosa más que el flujo de acontecimientos correlacionados que se mueven hacia una meta general.

Dijimos que el DO busca cambiar valores, creencias y conductas, y sabemos que la disciplina que nos acerca a este concepto es el comportamiento organizacional, que será el que nos va a decir de cómo afectan los individuos, los grupos, el ambiente en el comportamiento de las personas, buscando con ello orientar de manera efectiva las acciones del DO.

CONCLUSIÓN

La razón por la cual elegí estos factores, es porque actualmente me encuentro viviendo en la empresa un proceso de cambio. Iniciamos con los valores, misión y visión, tratamos de alinear a las personas a esta filosofía, pero no hemos logrado que los gerentes se sumen y entiendan el cambio. Sin duda hemos aprendido mucho de este proceso y me doy cuenta de que uno de los errores principales es no haber planificado adecuadamente el cambio, por lo que la gente lo ha percibido desordenado.

Hoy me encuentro en una nueva etapa en la quiero identificar los procesos de flujo, el comportamiento organizacional, y por énfasis en la gente para cambiar al proceso y no al revés.

REFERENCIAS

Hernández, J., Gallarzo, M. y Espinoza, J. (2011). Desarrollo Organizacional. Enfoque Latinoamericano. México: Pearson Educación.