NÚCLEO PORTUGUESA EXTENSIÓN ACARIGUA ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LA OFICINA REGIONAL

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En esta perspectiva, nos conseguimos a las empresas venezolanas las cuales actualmente se enfrentan con un gran reto ante ellos debido a los diferentes cambios que se generan tanto en nuestro mercado como en el internacional, creo que es evidente qe las organizaciones venezolanas sobre todo las publicas no le presta la debida atención a temas como invertir en el capital humano, en efecto, Granell(citado por Dolán, (2007) establece lo siguiente:

Los rasgos sobresalientes de la gestión de recursos humanos en las empresas venezolanas seguramente no son muy distintos de los que han definidoa de muchos otros países, tanto latinoamericanos como anglosajones y europeos. Estos rasgos, en definitiva tienen su origen en una concepción de la gente como costo y no como una inversión. Es la idea de que la gente es un recurso más, que muchas veces tiene que padecerse, pero que no es, ni con mucho, un recurso tan importante como el financiero. Ello ha traído como consecuencia una concepción inadecuada del adiestramiento, una concentración excesiva en sistema de compensación, un desconocido mecanismo de incentivo más amplio que generan motivación y compromiso, y auge peligroso y entorpecedor de los sindicatos y contrataciones colectivas. Pero el elemento común más preocupante ha sido la muy frecuente total desvinculación entre la estrategia de la organización y las políticas practicadas para gerenciar su gente. (p.427)

En este sentido, los organismos públicos en el país, ciertamente no aplican una selección de personal adecuada, no hay una capacitación continua al personal y no siembran la identificación con la misión y los objetivos de la organización, existe una desmotivación y poco sentido de pertenencia en los funcionarios públicos, además, de que no hay vocación de servicio. En todo caso, Chiavenato (2002) expresa “la relación entre personas y organizaciones no siempre es una relación de cooperación y mucho menos satisfactoria muchas veces la relación se hace tensa y conflictiva debido a que la consecución de los objetivos de una de las partes impide o trunca el logro de los objetivos de la otra” (p. 77).

Resulta importante resaltar que situaciones como las planteadas por los autores citados con anterioridad, se pueden conseguir fácilmente en las organizaciones. Dentro de esta perspectiva debemos analizar las Oficinas Regionales Electorales del estado Portuguesa, las cuales están estructuradas organizativamente en forma jerárquica primeramente por un Director que se encarga de dirigir, controlar y supervisar al personal, en el peldaño siguiente a la estructura tenemos a los Coordinadores Regionales de los diferentes departamentos denominados Coordinación Regional de la Junta Nacional Electoral, Coordinación Regional de Participación Política y Financiamiento, Coordinación Regional de Registro Civil y Electoral, Coordinación Regional de Producción y Logística y Coordinación Regional de Administración. Por lo general el personal que labora dentro de las oficinas regionales es contratado por la Oficina Nacional de Talento Humano del Consejo Nacional Electoral. Es así como se ubica profesionales en todas las áreas como arquitectos, ingenieros agrónomos, periodistas, abogados, contadores públicos, licenciados en Administración y se evidencia la importancia de generar estrategias gerenciales para manejar los perfiles profesionales de una manera adecuada logrando obtener el desempeño adecuado en la realización de sus actividades.

Es importante resaltar, para el año 2007 se comenzó a dar los primero pasos para la reestructuración del Poder Electoral, haciéndose efectiva finalmente a finales del año 2011; dicha reestructuración trajo como consecuencia la designación de funcionarios para que ejercieran el cargo de Coordinador por cada área. Situación que genero bajo rendimiento y descontento en el personal debido a la poca información y preparación con respecto a este cambio. Toda vez que no se tomó en cuenta la opinión del personal que labora dentro de la institución y no se capacito ni se tomaron la acciones debidas para mejorar la capacidad de liderazgo y de manejo de personal a las personas que les correspondería esa labor.

Sucede pues que dicha reestructuración ha generado malestar dentro de la organización ya que algunos funcionarios ciertamente no se adaptan a los cambios de la línea de mando, generando descontento en el personal en cuanto a las funciones a cumplir produciendo una disminución en cuanto al rendimiento y el desempeño de sus funciones dentro de la organización.

Por otra parte, dentro de las oficinas regionales electorales se debería fomentar la cultura organizacional y capacitar no solo al personal eventual que por lo general cumplen funciones específica y en un tiempo determinado, sino que también se debe invertir en desarrollar las capacidades del personal fijo. En este sentido podríamos tener personas más comprometidas y con sentido de pertenencia. Para ello deberán conocer la misión, visión así como los objetivos generales que posee dicha institución. Igualmente, los coordinadores de cada área no fueron preparados para la debida conducción del personal ni mucho menos para que asumieran con liderazgo las funciones que les corresponden realizar. Por consiguiente, existe la necesidad de mejorar el desempeño de sus funciones ya que como supervisores inmediatos les corresponde motivar y conducir al personal bajo su cargo.

Dicho de otro modo, se refleja la necesidad de proponer estrategias y acciones que promuevan el éxito en el desempeño del recurso humano fortaleciendo la cultura organizacional, el liderazgo, la formación y el trabajo en equipo, factores claves en cualquiera organización para poder tener un desempeño productivo, eficaz y mancomunado que lleve a obtener las metas y los objetivos que haya establecido la organización en el tiempo de ejecución propuesto. En resumen, del planteamiento descrito anteriormente se derivan las principales interrogantes de la investigación:

¿Cuál es el desempeño del Recurso Humano en la Oficina Regional Electoral del estado Portuguesa?

¿Cuál es la factibilidad técnica y operativa de las estrategias gerenciales para el desempeño del Recurso Humano en la Oficina Regional del estado Portuguesa?

¿Cuáles serán las estrategias gerenciales para el desempeño del Recurso Humano de la Oficina Regional del estado Portuguesa?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General:

Proponer estrategias gerenciales para el desempeño del Recurso Humano en la Oficina