Caso Hotel Villa Magna-Park Hyatt Madrid

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- Formación: Gestión del tiempo, organización de reuniones eficaces, planificación estratégica, anticipación al cambio, comunicación como herramienta de gestión, liderazgo y motivación, solución de conflictos, visión del negocio, etc.

- Motivación: Camino de Santiago, excursiones a la sierra , talleres de trabajo en equipo, colaboraciones en actividades para ONG´s, visita a residencia de ancianos, etc.).

- Desempeño y comunicación: task force y transfers a otros hoteles de la cadena, talleres de automotivación y gestión del cambio, expresión corporal, Madrid Visión-Bus Panorámico bilingüe, participación en la revista interna y en el foro de la intranet.

- Comunicación interna: instalaciones provisionales que se convirtieron desde el principio en el centro cultural y de encuentro para los empleados. Allí quedaban para tomar un café, recoger el material didáctico necesario para la formación on-line y las clases de inglés, recibir contestación a sus dudas sobre las clases de informática, utilizar los ordenadores a su disposición a modo de ciber café, mantener reuniones entre ellos, etc. revista interna, llamada “Villa Magna News”

- Políticas de conciliación & desarrollo: Desarrollo personal, pago de la nomina, clases de inglés, informática, cursos online, transfers y task-force, business games y formación interna de Hyatt,

3. Eres el director de RRHH de este Hotel ¿ En base a que criterios tomarías una decisión? ¿ Tomarías la misma decisión respecto a la formación de los empleados?

Criterios:

- Tendencias del mercado ( Innovaciones en producto y procesos)

- Capacidad de generar un Modelo de negocio basado en Costumer Experience

- Retorno a la inversión del proyecto y Sostenibilidad Económica

- Coherencia con la Propuesta de Valor hacia mis clientes

- Evaluación de impactos esperados con las oportunidades otorgadas a los colaboradores del hotel

- Retribución de la formación a los colaboradores hacia garantizar la satisfacción de los clientes

- Costos de reentranmiento y capacitación

- Necesidades identificadas.

Referente a la decisión de la formación de los empleados si formaría a los empleados sin embargo toda la formación debería estar basada en la alta cualificación para garantizar la satisfacción del cliente donde la forma principal de relacionamiento sea basado en “Costumer Experience”

4. Analizar los pros y los contras de despedir a toda la plantilla del hotel o formarlos.

Oportunidades al Formarlos:

- Menos costos de entrenamiento por técnica, experiencia y tiempo

- Fidelización de clientes

- Posicionamiento en el mercado de hoteles de lujo por excelente servicio

- Diferenciador en el mercado

Fortalezas al Fórmalos:

- Plantilla altamente cualificada

- Mayor probabilidad de satisfacción del personal garantizando la satisfacción del cliente

- Mayor contribución del empleado al hotel y a los clientes

Debilidades al despedirlos:

- Tiempo desperdiciado en procesos de búsqueda, selección y capacitación de nuevo personal

- Perdida de conocimiento por fuga de buenos empleados con experiencia

- Perdida de identidad

Amenazas al despedirlos:

- Posible demandas por parte de la plantilla del Hotel

- Perdida de reputación

- Confusión para los clientes por no cumplimiento de la propuesta de valor de reconocer al personal como el alma del Hotel

- Rechazo y mala imagen

5. Como conseguirías convencer al resto del equipo directivo que esta es la mejor opción

- Evidenciando que la propuesta de valor que El Hotel Villa Magna-Park Hyatt Madrid desea llevar a sus clientes en un segmento de mercado de gran poder adquisitivo (lujo) necesita un elemento clave y fundamental como el personal altamente cualificado y entrenado con experiencia, motivación y sentido de pertenencia para garantizar la experiencia y satisfacción del cliente.

- La continuidad del personal bajo constante formación en buenas condiciones laborales, sociales y emocionales permite aumentar el patrimonio de la marca por el reconocimiento social que se hace al hotel por utilizar practicas innovadores en gestión de su personal garantizándole un bienestar social al mismo tiempo que la empresa decide reinventarse.

- El cliente percibiría que las personas se convierten en un elemento fundamental en el hotel y que son parte esencial de su operación, generando una mística y sentimientos en torno a ello que podría atraer a nuevos turistas o clientes.

- Si la los costos del pago de la nomina se perciben como una inversión a largo plazo, el retorno es mucho mas visible.

- Responsabilidad Social Empresarial

- Impacto del proyecto en las familias del personal del hotel

- Esto podría generar contenidos en estrategias de marketing para atraer clientes que se identifiquen con esta labor de impacto social.

Bibliografía

- Análisis del sector hotelero de lujo:

https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/44192/AN%C3%81LISIS%20DEL%20SECTOR%20HOTELERO%20DE%20LUJO.%20EL%20CASO%20DEL%20HOTEL%20THE%20.pdf?sequence=

- Crisis Económica española 2007-2008:

https://es.wikipedia.org/wiki/Crisis_econ%C3%B3mica_espa%C3%B1ola_de_2008-2016#Pol.C3.ADtica_econ.C3.B3mica_de_los_gobiernos_de_Zapatero_.282008-2011.29

3. Realidades del Sector Hotelero

file:///Users/User/Downloads/Dialnet-LaNuevaRealidadDelSectorHoteleroEspanol-2524926.pdf

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