Casos prácticos. Villa Magna-Park Hyatt Madrid: Abierto por reforma

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Año

PIB [%]

Desempleo [%]

2005

3,7

8,71

2006

4,2

8,26

2007

3,8

8,57

2008

1,1

13,79

2009

-3,6

18,86

2010

0,01

20,11

Fuente: INE

Sin embargo, durante la crisis económica iniciada en 2008, la destrucción de empleo ha sido más elevada en España que en los países de la Unión Europea, mientras que en España se perdieron el 14,7% de puestos de trabajo (desde el segundo trimestre de 2008 hasta el segundo de 2012), en la UE para el mismo periodo la perdida promedio de empleo solo alcanzó 1,8%.

- Entorno Social

En el contexto social se destaca la siguiente caracterización:

- Si bien en la época de expansión económica, desde el año 2000 hasta el 2007, se generaron 4,8 millones de empleos, la mayoría de ellos correspondieron a mano de obra no cualificada que no fue objeto de inversión en formación, luego con la misma facilidad con la que se creó empleo en la etapa expansiva, se destruyó con la caída de la economía.

- El fracaso y abandono escolar en España se sitúa por encima de la media europea y de los países de la OCDE. El elemento característico de la “tercera revolución industrial” es el conocimiento y la utilización de la información, esto ha generado una brecha entre trabajo cualificado y el no cualificado, que para el caso de España con su modelo de desarrollo económico basado en dinero fácil y en el consumo, ha implicado perdida de competitividad en una economía globalizada.

- España ha bajado su competitividad pasando del puesto 22 en 2006 al 33 en 2009, desaprovechando durante los años de bonanza económica la oportunidad de posicionarse en la economía del conocimiento.

- Entorno Tecnológico

Dentro de este componente sobresale el Plan Avanza, aprobado por el Consejo de Ministros del 4 de noviembre de 2005, enmarcado en la Estrategia de Lisboa del año 2000. Dicho Plan se orientó a conseguir la adecuada utilización de las TIC para contribuir al éxito de un modelo de crecimiento económico basado en el incremento de la competitividad y la productividad, la promoción de la igualdad social y regional y la mejora del bienestar y la calidad de vida de los ciudadanos.

Del Plan Avanza hacen parte cuatro ejes o frentes de trabajo:

- Ciudadanía Digital: Eje centrado en aumentar la proporción de hogares equipados y que usan las TIC de forma cotidiana e incrementar el conocimiento de los beneficios de la SI entre los ciudadanos, así como la proporción de personas que utilizan las TIC en su vida diaria.

- Economía Digital: Eje focalizado en incrementar el grado de adopción de las TIC por parte de las Pequeñas y Medianas Empresas en los procesos de negocio.

- Servicios Públicos Digitales: Este eje tuvo como objetivos conseguir una Administración Electrónica completamente desarrollada, garantizar el derecho de ciudadanos y empresas a relacionarse electrónicamente con las Administraciones Públicas y transformar una educación basada en modelos tradicionales en una educación y cimentada en la Sociedad de la Información.

- Contexto Digital: El cuarto eje tenía como objetivos extender las infraestructuras de telecomunicaciones en áreas con demanda desatendida, extender la Banda Ancha y la movilidad, así como impulsar la identidad digital.

- Estilo de Dirección

En el caso que nos ocupa se identifica claramente un Estilo de Dirección de Gestión de Personas, caracterizado por respuestas rápidas y flexibles y relaciones a largo plazo.

Es claro que para los Directivos del Hotel, la Gestión del Talento Humano es un asunto de primer orden; tras su premisa “Los Empleados son el Alma del Hotel”, se evidencia que identificaron en sus empleados diferentes personalidades, historias de vida, conocimientos, habilidades y destrezas, que decidieron fortalecer y potencializar en beneficio mutuo. Reconocieron también en estos talentos, los impulsadores de Hotel, razón por la cual les otorgaron herramientas para hacerlos competitivos frente a los desafíos a los que se enfrentarían con las reformas que adelantaron. Los consideraron como sus “socios” compensando con lealtad los años de dedicación y compromiso.

El estilo de dirección sin duda se deriva de las políticas corporativas y de la capacidad visionaria de sus directivos entendieron y se adaptaron al cambio de paradigma en el mundo corporativo, una nueva era caracterizada entre otras por la globalidad, velocidad e inmediatez, personalización versus masividad, búsqueda de bienestar y la gente como eje clave. Este entorno cambiante exige adaptar la dinámica de las relaciones laborales, dando paso a los vínculos, las emociones, los sentimientos, el compromiso y la felicidad.

La flexibilidad y adaptación a este cambio de paradigma se ve reflejada en el Proyecto PAUSA, con el cual gestionaron adecuadamente a sus personas, preparándolas para mantener vigente la excelencia de un hotel cinco estrellas aún en tiempos de crisis.

- ¿Qué factores se han tenido más en cuenta, los cuantitativos o los cualitativos a la hora de planificar la actividad de los empleados durante el cierre?

En mi opinión, los factores cualitativos han sido los mas relevantes al momento de planificar las actividades en las que involucrarían a sus empleados durante los 16 meses que duraron las reformas; sin lugar a dudas el Proyecto PAUSE se planifico en torno a variables cualitativas:

- Formación: 1.312 horas presenciales de inglés, 400 horas de formación en informática, el 50 por ciento de los empleados participaron en cursos online de gestión del tiempo, planificación estratégica y liderazgo entre otros.

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