Trabajo RR:HH. FUENTES Y MECANISMOS DE RECLUTAMIENTO.

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modificación en la autoridad

jerárquica, pero implica un cambio en términos de enriquecimiento o complejidad en las labores.

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Ejemplo:

La empresa chilena ACHS ha demostrado una política de desarrollo de carrera interna.

Esta empresa, ligada al desarrollo de la prevención, manejo y tratamiento de riesgos y

accidentes ocupacionales, en sus políticas de RR. HH., establece el desarrollo de carrera

como uno de sus ejes fundamentales.

Cuando se requiere llenar una posición en algunas de las empresas asociadas, la primera

alternativa de búsqueda es el reclutamiento interno, publicando en los medios internos

de comunicación (intranet) e invitando a todas las personas que piensen que tienen las

competencias y habilidades para la posición necesitada. Se definen instancias de

postulación y se realizan los procesos de selección con estos candidatos internos.

Junto a esto, la empresa tiene instaurado un sistema de formación y capacitación que

permite que las personas incrementen sus competencias en forma permanente y

puedan dotarse de nuevas habilidades para postular a los cargos internos.

CONFIGURACIÓN DE CONFIANZA DE LA POSICIÓN: en algunos casos, frente a la necesidad de

contar con un alto grado de compromiso comprobado de la persona a la empresa o por

confianzas personales construidas por parte de personas que toman la decisión de contratación,

se decide realizar el reclutamiento al interior de la empresa, pero, en este caso, el reclutamiento

se entendería dentro de un proceso cerrado de reclutamiento (selectivo, por invitación, dirigido),

pues solo algunas personas son convocadas o, incluso, la posición es ofertada a una persona en

exclusivo.

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO INTERNO

El procedimiento que debería seguirse para la elección de reclutamiento puede ser configurado a

partir de la respuesta a algunas preguntas:

 ¿Qué beneficios tiene incorporar en la posición a una persona que ya forma parte de la

empresa?

 ¿Qué dificultades tiene incorporar la posición desde el exterior de la empresa?

 ¿Quién debería visar/autorizar esta decisión? (quien solicita el cargo, por ejemplo,

recursos humanos).

Luego de establecer la respuesta a si es el camino más adecuado, quedan algunos elementos a

considerar:

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Flujo de información de la oferta

Recepción de antecedentes

Valoración de antecedentes

Procedimientos de selección definidos

Decisión

Este es el proceso central de cualquier proceso de reclutamiento y selección en sus fases

centrales, pero en el caso de reclutamiento interno se sugiere:

FLUJO DE INFORMACIÓN DE LA OFERTA

Asegurar que el comunicado de búsqueda llegue a las personas que potencialmente pueden

cubrir la vacante abierta. Esto puede implicar que el comunicado sea abierto (diarios murales,

intranet, comunicado vía correo interno, publicación de la empresa) o que sea dirigido con mayor

grado de focalización (como en el caso planteado previamente de reclutamiento por confianzas).

En estos casos es necesario cautelar:

 Que la información sea accesible a todos.

 Que sea derivada con pertinencia temporal (a tiempo).

 Que sea clara sobre especificaciones, requisitos, plazos y forma de postular.

RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES

En algunos casos de reclutamiento interno solamente se requiere el nombre e identificación

interna del postulante, sobre todo cuando hay sistemas integrados de gestión de personas, en los

que la empresa tiene registro actualizado de la formación, capacitación e hitos importantes en la

carrera de sus colaboradores (incluida la información de las evaluaciones de desempeño). En

otros casos se utiliza la postulación por medio del envío de antecedentes (Currículum Vítae). La

forma en que serán recibidos los antecedentes debe estipularse en forma clara y precisa. Se

sugiere establecer procedimientos alternos a las búsquedas con reclutamiento externo por

algunas consideraciones que habría que tener con candidatos que se presentan desde el interior

de la empresa.

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VALORACIÓN DE ANTECEDENTES

Es necesario incluir, junto con el análisis de antecedentes laborales, otros indicadores e

información derivada de la relación de la persona con la organización (historia de eventos como

colaborador), sobre todo, incluyendo la evaluación de desempeño y la validación del grado de

aceptación