FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. MODELOS Y TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

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Los sistemas abiertos tienen propósitos y metas, que son las razones de su existencia.

La ley de la entropía declara que todos los sistemas “se debilitan” y se desintegran a menos que inviertan el proceso entrópico, importando más energía de la que usan.

La información es importante para los sistemas en varias formas diferentes. La retroalimentación es la información del ambiente acerca del desempeño del sistema. Los sistemas requieren dos clases de retroalimentación, negativa y positiva. Hann escribe: “La retroalimentación negativa mide si la salida está siguiendo o no el mismo curso que el propósito y las metas. También se conoce como retroalimentación de desviación-correctiva… La retroalimentación positiva mide si el propósito y las metas están alineados o no con las necesidades del ambiente.

- PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

Una de las bases más importantes del desarrollo organizacional es el empleo de un modelo de participación y delegación de autoridad.

La creciente participación y la delegación de autoridad han sido siempre las metas principales y los valores prominentes en el campo.

Delegar autoridad es darle poder a alguien. Esto se hace concediendo a los individuos autoridad para participar, tomar decisiones, contribuir con sus ideas.

Las intervenciones de DO están diseñadas deliberadamente para incrementar el interés y la participación de los líderes y los miembros de la organización.

Tom Peters es uno de los defensores más enérgicos de la participación y la delegación de autoridad en el escenario norteamericano, y es de lo más instructivo seguir el desarrollo de su pensamiento sobre este tema

El reto de los líderes es delegar autoridad en los empleados, de manera que creen mejores relaciones con los clientes y una continua innovación.

La participación y delegación de autoridad sí dan resultado. Esa es la razón por la cual son parte de la base del desarrollo organizacional.

- EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPO

Los equipos y el trabajo en equipo son parte de los fundamentos del desarrollo organizacional.

Los equipos y el trabajo en equipo son lo más “urgente” que está sucediendo hoy en día en las organizaciones.

Los equipos son importantes por un buen número de razones.

Primera, gran parte de la conducta individual tiene sus orígenes en las normas y los valores socioculturales del equipo de trabajo.

Segunda, muchas tareas son tan complejas que no es posible que las desempeñen los individuos; las personas deben trabajar juntas para llevarlas a cabo.

Tercera, los equipos crean una sinergia. La sinergia es una de las razones principales por las cuales los equipos son tan importantes.

Cuarta, los equipos satisfacen las necesidades de las personas de una interacción social, de nivel social, reconocimiento y respeto.

El efecto neto es que los equipos se desempeñan a niveles cada vez más altos, que se logra la sinergia, y que el trabajo en equipo se vuelve cada vez más satisfactorio para los miembros del equipo.

Una característica clave de los equipos de desempeño superior es la disciplina.

- ESTRUCTURA PARALELAS DE APRENDIZAJE

Las estructuras paralelas de aprendizaje, o sea estructuras organizacionales creadas especialmente y desarrolladas para planificar y guiar los programas del cambio, constituyen otra base importante del desarrollo organizacional.

Las estructuras paralelas de aprendizaje son un mecanismo para facilitar la innovación en las grandes organizaciones burocráticas, en donde las fuerzas de la inercia, los patrones de comunicación jerárquicos y las formas estándar de abordar los problemas inhiben el aprendizaje, la innovación y el cambio.

Bushe y Shani describen la idea como sigue: “Ofrecemos el término de estructura paralela de aprendizaje como una clasificación genética que abarca las intervenciones en donde: (A) Se crea una estructura que (B) opera paralela y (C) tiene propósitos de incrementar el aprendizaje de una organización.

Nuestra definición del desarrollo organizacional se refiere al mejoramiento y administración de la cultura de la organización, una referencia obvia a las normas socioculturales y la naturaleza normativa del cambio organizacional. Puesto que las normas son creencias socialmente aceptadas acerca de las conductas apropiadas y no apropiadas de los grupos, las normas se pueden cambiar mejor enfocándose en el grupo, no en el individuo.

- CIENCIAS DE LA CONDUCTA APLICADAS

Esta base del DO se relaciona con la base de conocimientos primordiales del campo, en conocimiento de las ciencias de la conducta.

Por lo común se hace una distinción convencional entre 1) la ciencia “pura” o básica, cuyo objeto es el conocimiento en sí, y 2) la “tecnología”, la ciencia aplicada o práctica, cuyo objeto es el conocimiento para resolver problemas prácticos y apremiantes.

El desarrollo organizacional es tanto un resultado de las ciencias de la conducta aplicadas, como una forma de las mismas; tal vez sería más exacto decir que es un programa de aplicación de las ciencias de la conducta en las organizaciones.

Los resultados que documentan un desempeño superior de la organización y un clima laboral mejorado, que se derivan de un esfuerzo del DO a largo plazo en una empresa.

- INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

Un modelo básico fundamental en la mayor parte de las actividades del desarrollo organizacional es el modelo de investigación-acción.

La investigación-acción es un método para aprender y hacer, aprender acerca de la dinámica del cambio organizacional y hacer o poner en práctica los esfuerzos para el cambio.