GENERALIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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Es indudable que el DO no puede establecer principios como si fueran “recetas de cocina” para la solución de problemas o para diseñar el proceso del programa, por lo cual se adopta un enfoque de contingencias o situacional. Se debe ser flexible para adoptar procesos que generen cambios con base en las circunstancias que el entorno exija.

ALCANCES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Mentalidad orientada hacia la administración de las personas de problemas.

- Cambio planeado con énfasis en la cultura organizacional a través de técnicas de laboratorios.

- Los esfuerzos en las intervenciones son a largo plazo. Se busca a la efectividad organizacional y el bienestar del empleado.

- Se persigue una administración participativa, estableciendo equipos de trabajo con la existencia de un consultor y el empleado de la confrontación de ideas.

- Orientación sistémica y situacional considerando las interacciones entre el ambiente, la organización y el individuo de una manera flexible y adaptable a las contingencias.

- La metodología investigación- acción en el DO; la primera para los diagnósticos y la segunda para los cambios. Los pasos dependerán del modelo y de las técnicas empleadas.

LIMITACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- El DO no constituye una disciplina perfectamente delimitada.

- La imprecisión y el carácter heterogéneo en el campo del DO dificulta sobremanera su propia definición.

- El énfasis en la educación de laboratorio crea el riesgo de transformar el DO en una técnica terapéutica a (adaptar) al individuo a la estandarización de relaciones con el grupo lograr su (felicidad).

- Científicamente no ha sido demostrado que la aplicación del DO haya propiciado el bienestar del empleado en congruencia con la efectividad organizacional.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema

- Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias

- Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.

- Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.

- Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.

- Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones “sobre la mesa” y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.

- Estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.

- Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.

- Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

EVOLUCION HISTÓRICA DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.

Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.

b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.

c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.

d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.

f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio