Desarrollo organizacional..

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propone encontrar una teoría de dos factores de la motivación: En grupo de necesidades están la política y estilo de dirección de la compañía, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario, el estatus, la seguridad en el empleo y la vida personal, donde Herzberg encontró que solo hay insastifactores, es decir, no existen motivadores, o si lo hay en alta cantidad y calidad en un ambiente de trabajo, no generan insatisfacción. Su existencia no motiva en el sentido de dar satisfacción; sin embargo, si no existieran ocasionarían insatisfacción. Herzberg los llama factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo.

En el segundo grupo lista ciertos satisfactores, y por tanto motivadores, todos relacionados con el contenido del trabajo. Incluyen el logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el avance y el crecimiento en el trabajo; su existencia rendirá sentimientos de satisfacción o no satisfacción

Explicación: La relación que existe entre un individuo y su trabajo afecta el comportamiento y desempeño de este, en esta teoría se debe dar respuesta a una pregunta muy importante ¿Qué quiere las personas de su trabajo? Las repuestas a esta preguntas pueden variar dependiendo si la persona se siente bien en su puesto de trabajo, lo cual en este caso las respuesta que obtendríamos sería la de que la motivación es parte importante ya que por medio del reconocimiento del trabajo, las relaciones con los compañeros y la posibilidad de desarrollo las personas se sienten bien desempeñando dicho trabajo. Lo contrario sería una respuesta de una persona insatisfechas en su puesto de trabajo, la cual las respuestas que darían serian que las políticas de la empresa no son las más adecuadas, el control osea la supervisión, las relaciones entre compañeros y el las condiciones de trabajo no son las mejores.

Ejemplo: Gerente de una empresa financiera, dentro de los primeros factores que detalla la teoría se encuentran los factores motivadores que incluyen el trabajo en sí que se realiza, el reconocimiento, los asensos todo aquello que esté vinculado con la motivación de superación de este gerente, en resumen seria la satisfacción del trabajo. Y por otra parte los factores de higiene, aquí están todos aquellos factores de la empresa entre los cuales podemos mencionar las políticas, supervisión, sueldo, prestaciones todo esto se da en el ambiente en que se realiza el trabajo, todos estos factores antes mencionados actúan como recompensas del trabajo realizado, cuando estos no satisfacen las necesidades del gerente este se siente insatisfecho.

5. Teoría de la expectativa de la motivación.

Definición: El psicólogo Víctor H. Vroom, quien sostiene que puede motivarse a las personas a hacer cosas para alcanzar una meta si estas creen en el valor de la meta y pueden ver que lo que hacen los ayudara a lograrla.

En detalle esto indica que la motivación de las personas a hacer cualquier cosas estará determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo (+ -), multiplicado por la confianza que tienen en que su esfuerzo ayudara materialmente a alcanzar una meta.

Explicación: Esta teoría resalta el hecho de que un individuo es movido a realizar una determinado trabajo cuando este se motiva para poder ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando sabe que este le llevara a una evaluación de su desempeño, también cuando una buena evaluación del desempeño de su trabajo le recompensaran con bonificación o incrementos de salarios o algún ascenso de parte de la empresa y ya satisfechas esas metas darán lugar a una satisfacción de metas personales.

Ejemplo: Un vendedor de una comercial, hará un esfuerzo mayor cuando su superior o le comunique que tiene una meta de ventas que cumplir, pero también no solo de llegar a la meta también que al alcanzarla obtendrá un porcentaje de las ventas mayor, ósea una bonificación extra a su sueldo base, pero también si se mantiene en ese margen o supera las ventas por un buen periodo hay una buena probabilidad de que este sea ascendido de puesto ya que su esfuerzo será reconocido y así este trabajador no solo satisfacía su necesidad de trabajo sino también sus metas personales.

6. Modelo de motivación de Porter y Lawler:

Definición: Este modelo indica que la cantidad de esfuerzo depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa. El esfuerzo percibido y la probabilidad de realmente obtener una recompensa son influidos por la experiencia del desempeño real. Está claro que si las personas saben que pueden hacer un trabajo, o si ya lo han hecho, tienen una mejor apreciación del esfuerzo requerido y conocen mejor la probabilidad de recibir una recompensa.

Explicación: En este modelo de motivación juegan muchos factores importantes de los cuales podemos mencionar el esfuerzo que no es más que la cantidad de energía que una persona gasta en alguna realización de una actividad, la habilidad, es la capacidad real que tiene una persona para desarrollar el trabajo, y entre otras están el valor de la recompensa, en esta creo que es en la que más se centra al poner en practica este modelo porque la mayoría de las personas al tener necesidades que son de dinero buscara una recompensa monetaria.

Ejemplo: Empleado de una empresa industrial con un cargo supervisor del área de producción, dependiendo de su desempeño así serán las retribuciones a su esfuerzo que recibirá por lo que tendrá satisfacción laboral. Por otra parte si le comunican que están buscando ascender por ende con mayores márgenes de salarios a un empleado pero que este debe mostrar su capacidad para realizar el trabajo de gerente de producción si este supervisor tiene la capacidad de realizar el trabajo lo hará y se esforzara lo cual al lograrlo se puede apreciar que como el valor de la recompensa era alto su esfuerzo fue igual de alto.

7. Teoría de la equidad

Definición: Es una teoría creada por John Stacey Adams en la que intenta explicar la satisfacción relacional en términos de percepciones de tarifas/ distribuciones injustas de recursos dentro de las relaciones interpersonales. Considerada una de las teorías de la justicia, la teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por John Stacey Adams, quien afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los demás

Explicación: Esta teoría explica que las relaciones entre compañeros